Em nosso último artigo, nós falamos sobre os principais métodos de avaliação de desempenho. Um dos mais usados é o feedback, e por isso o objetivo do texto de hoje é aprofundar o assunto sobre como dar feedback para os colaboradores, que muitas vezes gera dúvidas e incertezas nos gestores.
Prepare-se para o feedback
Ao planejar o que será dito ao colaborador durante o feedback, procure avaliar se o seu posicionamento não tem algum tipo de viés, como por exemplo de situações mais recentes, que não raras as vezes “encobrem” acontecimentos passados.
Uma sugestão para isso é fazer anotações no dia a dia de trabalho, para que no momento do feedback, você tenha uma base mais baseada em fatos. Avalie, também, se o que você pensa em dizer é útil e se irá ajudar o colaborador a se desenvolver como profissional, de fato.
Estruture o conteúdo do feedback de forma clara, para garantir que não haja alguma interpretação equivocada sobre o que é dito. Para ajudar nessa questão, procure citar exemplos de situações passadas.
Tenha em mente que essa preparação é fundamental para o sucesso do feedback!
O feedback é um momento muito esperado
Esse momento é muito importante para líderes e liderados, pois é quando ambos estarão frente a frente para falar sobre pontos fortes e a desenvolver do colaborador.
Devido à natureza da conversa, muitas vezes esse momento é crítico ou gera ansiedade em ambos. Enquanto o funcionário fica ansioso para saber o que vai ouvir, o gestor fica na expectativa sobre qual será a reação dos colaboradores.
Para ajudar a “quebrar o gelo”, utilize a técnica de rapport, pode ser uma pergunta sobre as férias, família ou qualquer assunto (fora trabalho) que traga mais leveza para o momento.
Ao falar sobre os pontos a desenvolver, procure colocá-los de forma construtiva e incentive o colaborador a trabalhar nesses tópicos, oferecendo dicas ou outras formas de apoio, se necessário.
Aborde também os pontos positivos do profissional pois, ao contrário do que muitas pessoas pensam, um feedback não pode (e nem deve) ser baseado somente em críticas!
Evite comparar o profissional a outros colaboradores. Além de ser péssimo para a saúde mental do profissional, isso ajuda a evitar conflitos no ambiente de trabalho.
Prevendo a reação dos colaboradores
Prever reações não é uma tarefa fácil, por isso é muito importante que o líder conheça bem a equipe.
O gestor que conhece a personalidade dos membros do time consegue ter uma ideia de como eles reagirão, entretanto, é bom lembrar que isso não é uma certeza. Por isso, ele precisa estar preparado e evitar fazer julgamentos.
Algumas reações muito comuns
Os colaboradores podem passar por uma sequência de reações, ou apenas algumas delas:
- Positiva: o colaborador tem mais facilidade em entender seus pontos a desenvolver e consegue absorver bem a conversa, aceitando os argumentos colocados e pensando já em planos de ação para melhorar;
- Defensiva: o funcionário pode “terceirizar” os problemas, arrumando culpados para os pontos negativos colocados;
- Revolta: após receber as críticas, o colaborador pode se sentir revoltado e agir deforma mais reativa ou agressiva;
- Frustração: o profissional pode se sentir frustrado ao ouvir críticas, e achar que não atende às expectativas da equipe e da organização;
- Reflexão: o colaborador reflete de forma mais racional sobre o que foi falado;
- Ação: é quando o colaborador começa a praticar ações com o objetivo de melhorar os pontos citados no feedback.
Como amenizar reações negativas
Segundo a especialista Amy Jen Su, colunista da Harvard Business Review, é importante lembrar o colaborador de que o objetivo da conversa é o futuro da carreira dele e que as conclusões do diálogo vão ajudar em seu crescimento.
Além disso, é essencial observar e controlar o tom da conversa. As críticas não precisam ser colocadas de forma dura, mas com cuidado e respeito.
Procure fazer uma reflexão antes do feedback e imagine como você lidaria com reações negativas ou mais extremas, como choro, desabafos pessoais, palavras rudes ou agressivas.
Ao conhecer melhor as suas reações, você evitará surpresas na hora do feedback. Assim, poderá garantir que a mensagem será passada da forma correta, sem interferência da reação do colaborador.
Colaborador na defensiva
Ainda segundo Amy, alguns colaboradores tendem a reagir de forma defensiva, “terceirizando a culpa” por seus pontos negativos. Se isso ocorrer, deixe claro que, diante do ponto de vista de quem o avaliou, ele é o responsável. Procure entender com ele o que o faz pensar diferente.
Interrompa a conversa se as reações forem intensas
Diante de reações mais extremas, relembre o colaborador de que o objetivo da conversa é justamente melhorar o desempenho do profissional. Se ele estiver muito alterado, interrompa o feedback e continue posteriormente.
Deixe claro que você entende e respeita o seu momento, e explique o motivo que o fez parar a conversa.
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